Kurzantwort
Ein erfolgsbasiertes Modell lohnt sich besonders, wenn das Budget vorab kalkulierbar sein muss, wenn erstmalig mit einer Personalberatung zusammengearbeitet wird, wenn mehrere Positionen parallel besetzt werden sollen oder wenn die Vakanz strategisch wichtig, das interne Recruiting aber ausgelastet ist.
Die vier klaren Anwendungsfälle
Erstens: begrenztes oder freigabepflichtiges Budget. Ein Festhonorar lässt sich der Geschäftsführung als exakte Zahl vorlegen, ein prozentuales Honorar nur als Spanne. Zweitens: erste Zusammenarbeit. Ohne Vorabzahlung testen Sie die Leistungsfähigkeit eines Dienstleisters ohne finanzielles Risiko.
Drittens: mehrere Vakanzen gleichzeitig. Bei drei Führungspositionen summieren sich prozentuale Honorare schnell in den sechsstelligen Bereich, Festhonorare bleiben planbar. Viertens: ausgelastetes internes Recruiting. Wenn HR die Suche nicht stemmen kann, aber kein Budget für einen Retainer freigegeben wird, ist das erfolgsbasierte Modell oft der einzige gangbare Weg.
Wann Retained Search die bessere Wahl ist
Ehrlicherweise gibt es Fälle, in denen ein Retainer sinnvoll ist: bei extrem seltenen Profilen mit weniger als 100 relevanten Kandidaten weltweit, bei Vorstandsbesetzungen börsennotierter Unternehmen mit Aufsichtsratsbeteiligung, bei Mandaten mit mehrmonatigen Assessment-Prozessen und wenn ein Marktmapping als eigenständige Leistung gewünscht ist.
In diesen Konstellationen ist die vorfinanzierte Exklusivität ein echter Vorteil. Für die überwiegende Mehrheit der Führungspositionen im deutschen Mittelstand trifft das jedoch nicht zu.
Die Voraussetzung auf Beraterseite
Erfolgsbasiert kann nur arbeiten, wer eine hohe Besetzungsquote hat. Ein Dienstleister, der jedes dritte Mandat nicht abschließt, kann sich dieses Modell wirtschaftlich nicht leisten und wird auf Retainer bestehen. Die Bereitschaft zum Erfolgshonorar ist deshalb selbst ein Qualitätssignal.
Esteves Recruiting arbeitet bei 94 Prozent Besetzungsquote durchgängig erfolgsbasiert — auch im Executive Search.
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